坐而論道：知識型員工管理

案例：A企業為一家IT企業，新年伊始三封辭職信佔據了原本應該屬於 2007 年計劃書的位置，躍然出現在總經理孫總的辦公桌上。人力資源部經理、銷售經理、軟件工程師相續遞交辭呈。不難發現，這即將離去的三名員工均可謂企業的重量級員工。其中，人力資源部經理位居公司副總更是重量級人物，一時間孫總，壯士斷臂，之感頓生！心裡猶如打翻了五味瓶，震驚、疑惑、不解、無奈、淒涼一起湧上心頭。盡力挽留是必需的同時也是勢在必行的。

孫總遂與辭職員工進行N次面談，一來挽留、二來試途找出員工離職的真正原因，但很快發現員工去意已決且辭職理由閃爍其辭。唉！天要下雨，娘要嫁人。孫總無奈的望著那離去者的背影靜靜發呆…… 企業介紹：A企業創建 10 年之久，為一家專門從事IT產品研發、經銷的商貿企業，現今已有員工近百人，在業界也小有名氣。近年來 IT 行業競爭日趨白熱化，但A公司依然憑藉著優質的產品、良好的口碑和人脈，在激烈的競爭中保有一席之地，且業績小有增長。

在管理上孫總始終致力於樹立一種仁者無敵的光輝形象，對於下屬少有批評、斥責，對於錢財從不吝嗇，而且企業近期也開始外送員工進行培訓。這個本以為可以沐浴在春天裡的老闆，在 2007 年的初春卻遭遇冰雪來襲，在薪酬、培訓都不弱勢的情況下，到底是什麼力量讓他們陸續離去？一向推崇仁義用人，仁義待人，仁義留人的孫總，今天卻要眼睜睜看著仁義如泡沫般一個個的破滅，不禁別有一番滋味上心頭！ 業界是沒有什麼真正的秘密的，那位銷售經理與軟件工程師同效力於競爭對手的公司，且分別位居於銷售部經理與軟件部經理。

而那位人力資源經理也同樣效力於業界的一家企業。這到底是怎麼了？面對企業如此嚴重的人才流失大家真的有必要靜坐多思已過了。整個會議充斥著不平、憤怒與指責，大家對這三位道叛經離者均有人人得而諸之的強烈慾望。在孫總的眼中與耳中眾人的形象與聲音似乎已經模糊不清，而往昔的一暮暮猶如上映的電影浮現於眼前，叫人怎不感慨…… 人物介紹： 人力資源經理-小楊　進入公司有近兩年的時間，是公司十年來的特例，即企業唯一一位空降兵公司經理以上級管理人員，均服務於公司三年以上，經過重重考驗、屢立戰功才得以晉陞。也正因為如此，小楊當年剛入公司時遇到了很多員老的諸多為難，工作開展處處受阻，是自己力排重議、一手扶持、一手培養才有了今天的局面。

可以說，當年四面楚歌都能夠堅持到底的鐵娘子，又怎麼會在這工作漸入佳境豐收時節人走樓空呢？ 銷售經理-小肖進入公司三年多，為人熱心、耿直且屢立戰功，是公司的一員虎將也是由一名銷售代表逐步成長為銷售經理。孫總深為氣重，更是以好的行業客戶相托付。可以說：恩寵有佳！自己走也就罷了，怎麼還來個帶土移植？把軟件工程師也拐走了呢？

軟件工程師-老韓　
孫總不禁撓了撓頭，這小子實屬怪才，公正的說技術上當坐第一把交椅，但工作態度上實屬刺頭，與軟件部經理時有衝突。軟件部經理幾次均以個性突出、不服管束、態度不端為由欲殺之而後快，次次均被自己攔下且年底還私下包了一個不小的紅包。就這麼個活寶轉眼間就被點石為金，變成了財寶了呢？難道真如眾人所說，見利忘義？忘恩負義？品性不端？良心讓狗吃了？難道企業發展的金三角之說所傳不虛？亦或是公司的管理上真的步入了雷區？腦海裡的一個一個的問號猶如無法掙脫的鎖鏈將孫總捆了個結結實實。

案例解析：一言可鑒，該企業流失的幾名員工均為知識型員工，員工的流失從一個側面反應出來自於管理本身存在的問題。那麼就讓我們以本起員工離職事件為案例，站在圈外人的角度上%26quot;坐而論道%26quot;，論一論對於企業知識型員工的管理問題。 一、 何為知識型員工？ 何為知識型員工？首先，讓我們靜下心來聽一聽來自於兩位管理大師的見解。 彼得。德魯克　知識工作者（knowledgeworker）的概念：即：知識型員工。一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作的效率，另一方面本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。加拿大著名的學者、加拿大優秀基金評選主審官弗朗西斯。赫瑞（Frances Horibe）　

簡而言之，知識員工就是那些創造財富時用腦多於用手的人們。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。當然創造過程中要用到手，但只是用手將數據輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。 本案例中的三名員工在實際的工作中均具有以上特性。他們在A企業組織之中均用智慧創造價值，且所創造的價值高於其動手所創造的價值的員工。那麼，楊經理、肖經理、韓工程師分別為企業中的管理、銷售、技術三個種類的知識型員工。 二、知識型員工所具有的心理與行為特點？

（1）具有相應的專業特長和較高的個人素質知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時由於接受教育水平較高的緣故，知識型員工大多具有較高的個人素質，如開闊的視野，強烈的求知慾，較強的學習能力，寬泛的知識層面，以及其他方面的能力素養。

（2）具有實現自我價值的強烈願望 知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們很難滿足於一般事務性工作，而更熱衷於具有挑戰性、創造性的任務，並盡力追求完美的結果，渴望通過這一過程充分展現個人才智從而實現自我價值。

（3）高度重視成就激勵和精神激勵 因在企業中位居較重要的崗位，其自身的各方面待遇相對較高。因而在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大於金錢等物質激勵。他們更渴望看到工作的成果，認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。他們願意發現問題和尋找解決問題的方法，也期待自己的工作更有意義並對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉陞等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由於對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，並強烈希望得到社會的認可和尊重。

（4）具有很高的創造性和自主性 知識型員工的日常工作並非從事依靠體力簡單、機械的重複性勞動，而是從事的大多為創造性勞動。他們依靠自身具有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。因此，知識型員工在工作中更傾向於擁有寬鬆的、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不願如流水線上的操作工人一樣被動地適應機器設備的運轉，受制於物質條件的約束。

（5）強烈的個性及對權勢的蔑視與傳統的體力勞動者不同，知識型員工不僅富於才智，精通專業，個性突出，重理輕儀在工作中不願隨波逐流，人云亦云，更羞於趨炎附勢，與之相反，他們會為真理和追求而蔑視任何權威。此外，由於知識型員工掌握著特殊專業知識和技能，可以對上級、同級和下屬產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威的控制力和約束力在他們身上被大大削弱。

（6）工作過程難以實行監督控制知識型員工是在相對易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。

（7）工作選擇的高流動性
知識型員工由於佔有特殊生產要素，即隱含於他們頭腦中的知識，而且他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，因而其對於職業的選擇權也遠遠高於傳統工人。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。在企業與職業的選擇中，知識型員工更忠誠於職業。 那麼，讓我們回過頭來看一下A企業中三名員工身上顯現出的最為突出的知識型員工特質。

1、管理類員工-楊經理
從她所從事的職業看來，她具有相應的專業特長和較高的個人素質；從她堅強的性格特點看來，她具有實現自我價值的強烈願望。

2、銷售類員工-肖經理
從銷售職業本身看來，一則對於工作的選擇上具有很高的流動性，一但失去挑戰和新鮮感很就會滋生出不安因素；二則優秀的銷售人員在工作中應具有很高的創造性和自主性。

3、技術類員工-韓工程師
從技術類員工的通性和韓工程師在工作的表現我們不難得出以下在特性。其一，高度重視成就激勵和精神激勵；其二，強烈的個性及對權勢的蔑視；其三，工作過程難以實行監督控制，以常規的衡量尺度很難公正的衡量其工作成績。 三、知識型員工的管理方法？ 企業管理講求以人為本，也就是說管理中的一切將圍繞著人來進行。因地制宜、因材施教，將成為知識型員工管理的重要依據。俗語道：攻城為下，攻心為上。可見管理的重心應更側重於理而非管 1 堅持以人為本，尊重人性 首先，給知識型員工以實現充分個人價值的發展空間。

現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平台。其次，知識型員工特別是優秀人才對自身的價值往往估計較高，並極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮，自我價值是否得到相應承認，往往表現得比普通員工更為敏感。也更容易因組織評價與自我評價不一致而產生心理波動或挫折感，以至於棄組織而去。

近年來高新技術企業人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環境等因素有關，但不可否認，相當部分人才是由於感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。 本案例中的楊經理，前期，一則承受來自於工作和同僚的雙向壓力，使其在身心上承受多過的壓力；二則在壓的的背後組織評價與自我評價的不一致導致心理波動較大；後期，由於前期的種種原因致使孫總一再扶植而沒有真正的授權，使其越來越覺得自身的才能不能夠得到全面的發揮。基於這兩點主要原因，楊經理終於急流勇退

2、充分授權，委以重任，人盡其長，提高知識型員工的參與感 根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不宜進行過細的指導和監督，更切忌採用行政命令的方式強制性地發佈指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。 我國的華為與中興通訊兩家高技術公司，其人才流動率始終低於 5％，遠低於同類高新技術企業 20％～50％ 的平均流動率。

而兩個公司的共同做法是以人才的特長設崗，做到人盡其才。誰有課題，公司就給誰配備助手、資金、設備；誰有銷售才能，公司就馬上委以重任，並賦予全部人、財、物調動權，使其能夠充分發揮所長。 此外，委以重任、人盡其長，也是激勵知識型員工的重要途徑。教育心理學中有翁格瑪利效應之說，意思是對受教育者進行心理暗示：你很行；你能夠學得更好。從而使受教育者認識自我，挖掘潛能，增強信心。

在管理知識型員工方面，企業也可以利用翁格瑪利效應，對員工委以重任、人盡其長，激發其內在潛力，使之煥發出巨大的能動性。 本案例中的銷售經理，其實原本希望可以由銷售向管理轉化，但孫總卻始終只重視其銷售能力，卻從某種程度上扼殺了其管理能力。其委以重任在其行業客戶，而非其銷售隊伍。這使得企業規劃與肖經理的職業規劃背離甚遠，最終選擇另謀高就।

3、不拘一格，招賢納士，用人不拘一格 具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含於其獨特鮮明的個性之中。而充滿個性魅力的創造性人才恰恰是企業最寶貴的資本，是企業創新發展的源泉。正如 Sun公司董事會主席和 CEO 斯考特。麥克尼裡在回答人們關於怎樣招聘員工的問題時所說，要僱用聰明人為你工作。儘管這些聰明人可能留著大鬍子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創造的新的經營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發明，而且吸引來更多的聰明人加入公司。因此，應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬鬆環境，使他們在不拘一格的自由發展中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。

IBM 總經理沃森信奉丹麥哲學家哥爾科加德的一段名言：野鴨或許能夠被人馴服，但是一旦被馴服，野鴨就失去了它的野性，再也無法海闊天空地自由飛翔了。沃森說;對於重用那些我並不喜歡卻有真才實學的人，我從來毫不猶豫。然而重用那些圍在你身邊盡說恭維話，喜歡與你一起去假日垂釣的人，是一種莫大的錯誤。與此相比，我尋找的卻是那些個性強烈、不拘小節，以及直言不諱，甚至令人不快的人。如果你能在周圍發掘許多這樣的人，並能耐心聽取他們的意見，那你的工作就會處處順利。

可見，不拘一格，甚至刻意尋求那些個性張揚而不安分守己、循規蹈矩的人，往往可以幫助企業發現最具創造性的優秀人才。 本案例中，孫總對軟件工程師老韓的晉陞，始終持有異意。站在圈外人的角度看來，老韓並不一定是一個出色的管理人才，卻不失為一個對企業有著寶貴價值的技術人才。但由於常規的衡量尺度，卻使財寶成了活寶這不只是老韓個人的悲哀，同時也是孫總的悲哀，更是企業的悲哀！

4、薪酬戰略給知識型員工通電 近年來，很多發展迅速的企業均致力於設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感自己是企業實實在的主人而非過客甚至讓員工持有股份，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在於企業之中。介此實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享的企業利益共同體知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。孫總的紅包其實也是薪酬激勵中的一種形式。但在薪酬體系多樣化今天卻顯的稀疏平常、沒有靈活性、缺乏激勵性。

5、讓培訓給知識型員工充電管理大師彼得。德魯克曾說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，知識飛速發展，據不完全統計，現今我們所學知識的更新速度僅為 9 個月，在這樣一種知識爆炸的現實面前。企業所提供的培訓與教育將會成為吸引人才、留住人才的重要條件之一。

為此，企業應將教育與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。 在本案例中，員工也開始送出去培訓了是遠遠不夠的，也同樣是不具有吸引力的。什麼是二十一世紀企業最寶的資源？人才！什麼是現代企業的終極競爭？還是人才！現存於企業中最寶貴的人才又是誰？知識型員工！如果說我們要向管理要效益，那麼首先應該做到的就是充分的管理好企業最寶貴的財富知識型員工！（楊靈爽） 來源：中國人力資源開發網

從墨子用人看企業溝通之道

春秋戰國時期，耕柱是一代宗師墨子的得意門生，不過，他老是挨墨子的責罵。有一次，墨子又責備了耕柱，耕柱覺得非常委屈，因為在許多門生之中耕柱是公認的最優秀的人，但又偏偏常遭到墨子指責，讓他很沒面子。一天，耕柱憤憤不平地問墨子：「老師，在這麼多學生當中，我難道竟是如此的差勁，以至於要時常遭您老人家責罵嗎？」

墨子聽後毫不動肝火：「假設我現在要上太行山，依你看，我應該用良馬來拉車，還是用老牛來拖車？」耕柱回答說：「再笨的人也知道要用良馬來拉車。」墨子又問：「那麼，為什麼不用老牛呢？」耕柱回答說：「理由非常簡單，因為良馬足以擔負重任，值得驅遣。」墨子說：「你答得一點也沒有錯，我之所以時常責罵你，也只因為你能夠擔負重任，值得我一再地教導與匡正你。」雖然這只是一個很簡單的故事，不過從這個故事中，可以給企業的溝通管理一些有益的啟示。

啟示一：員工應該主動與管理者溝通
優秀企業都有一個很顯著的特徵，那就是企業從上到下都重視溝通管理，擁有良好的溝通文化。員工尤其應該注重與主管領導的溝通。一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，因此經常會忽視與部署的溝通。更重要一點，許多工作在下達命令讓員工去執行後，管理者自己並沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實考慮到員工會遇到的具體問題，導致缺少主動與員工溝通的精神。作為員工應該有主動與領導溝通的精神，這樣可以彌補主管因為工作繁忙和沒有具體參與執行工作而忽視的溝通。

啟示二：管理者應該積極和部屬（原文為：部署 Tomx।com編輯）
溝通 優秀管理者必備技能之一就是高效溝通技巧，一方面管理者要善於向更上一級溝通，另一方面管理者還必須重視與部署溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動與部屬（原文為：部署 Tomx।com編輯）溝通的意識，凡事喜歡下命令，忽視溝通管理。試想，故事中的墨子作為一代宗師差點就犯下大錯，如果耕柱在深感不平的情況下沒有主動與墨子溝通，而是採取消極抗拒，甚至遠走他方的話，一則墨子會失去一個優秀的可塑之材，二則耕柱也不可能再從墨子身上學到什麼，也不能得到更多的知識了。對於管理者來說，「挑毛病」儘管在人力資源管理中有著獨特的作用，但是必須講求方式方法，切不可走極端。

啟示三：企業忽視溝通管理就會造成無所謂的企業文化
如果一個企業不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，長期下去就會導致形成一種「無所謂」企業文化。任何企業中都有可能存在無所謂文化，員工為什麼都無所謂，既不找領導，也不去消除心中的憤恨；管理者也對什麼都無所謂，不去主動地發現問題和解決問題，因此大家共同造就了企業內部的「無所謂」的企業文化。

在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結果，管理者更注重佈置任務而不是發現和解決問題。試想故事中耕柱和墨子如果兩者都認為一切都無所謂，耕柱心中憤恨不去主動積極找墨子溝通，墨子感覺耕柱心有怨言，也不積極主動找耕柱交談以打消其不滿的情緒，那麼故事的結局想必很明顯吧？

啟示四：治療企業無所謂文化的良方就是加強溝通，防範危機 深圳華為老總任正非的《華為的冬天》震撼了業界
用任正非的話說，「十多年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，也沒有什麼榮譽感、自豪感，而是只有危機感。也許是這樣才存活了十年。」海爾老總張瑞敏說：「我每天的心情都是如履薄冰，如臨深淵。」企業從上到下都應該重視溝通管理，主動進行溝通危機防範。

在WTO大潮已經襲來的今天，任何一個企業最需要具備的，就是溝通管理的危機感和真正抓好溝通管理的勇氣。 啟示五：溝通是雙向的，不必要的誤會都可以在溝通中消除 溝通是雙方面的事情。試想故事中的墨子和耕柱，他們忽視溝通的雙向性，結果會怎樣呢？在耕柱主動找墨子溝通的時候，墨子要麼推諉很忙沒有時間，要麼不積極地配合耕柱的溝通，結果耕柱就會恨上加恨，雙方不歡而散，甚至最終出走。

如果故事中的墨子在耕柱沒有來找自己溝通的情況下，主動找耕柱溝通，然而耕柱卻不積極配合，也不說出自己心中真實的想法，結果又會怎樣呢？雙方並沒有消除誤會，甚至可能使誤會加深，最終分道揚鑣。所以，加強企業內部的溝通管理，一定不要忽視溝通的雙向性。作為管理者，應該要有主動與部署溝通的胸懷；作為部署也應該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠的溝通，雙方密切配合，那麼我們的企業才可能發展得更好更快。

不要剝削員工的心理報酬

現代企業如何激勵員工成了管理者面臨的一大難題，而薪酬作為一種最基本的激勵工具，對調動員工的積極性起關鍵的作用。然而目前許多企業的人力資源管理者在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最後導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，嚴重的甚至跳槽。 什麼是員工的心理收入呢？從廣義的角度講，薪酬是由兩種不同性質的內容構成的，包括經濟報酬和非經濟報酬。

經濟性報酬，是指企業付給員工的工資、獎金、各種津貼和福利等外在的報酬；而非經濟報酬，主要包括工作保障、身份標誌，給員工更富有挑戰性的工作、晉陞、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在的報酬。員工的心理收入是指員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受，屬於非經濟性的報酬的範圍。

員工通過自己的努力工作得到的非經濟性的獎勵就屬於員工的心理收入，這種獎勵又可分為職業性獎勵和社會性獎勵。職業性獎勵又可以細分為：職業安全、自我發展、和諧工作環境和人際關係、晉陞機會等等；而社會性獎勵由地位象徵、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。

誠然，企業對員工的物質報酬在某種程度上、在一定的範圍內對員工起到了很好的激勵作用。人們為了維持生存和更好的物質生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。 事實上，他們希望通過工作能發揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現和承認，從他們的每一次成功中體現自身的價值。

他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業，把員工看成是「金錢的奴隸」，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業將為此付出沉重的代價。

縱觀當今一些優秀企業，他們的工資水平也許並不是最高的，但卻吸引留住了他們所需要的許多優秀的人才，原因是這些優秀企業除了給員工經濟收入報酬外，還滿足了員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等。 相反，過多地看重物質激勵因素而忽視了員工的心理因素的作用，不僅會達不到預期的效果，反而會帶來如下一些負面的影響：

1、企業為爭取或留住某些優秀的人才不得不增加工資開支，導致企業的人工成本不斷上升。工資是企業的很大一筆開支，尤其在一些服務性行業裡所佔比例更高，如果僅用工資這唯一的槓桿來解決員工的激勵問題，必將會引起工資成本的大幅提高。同時，其實有很多的問題並非工資能解決的。

2、公司與員工的關係只是僱傭與被僱傭、工作與報酬的關係，缺少感情聯繫的紐帶和必要的信任基礎，嚴重的導致企業與員工之間形成一種對立的局面，很難調動員工的工作積極性和責任感以及培育員工的主人翁地位。

3、很難形成一個良好的工作氛圍和正常的價值觀體系。忽視了員工的心理報酬，導致企業中人性化和精神層面的東西沒有了，大家只是看錢幹活，多給錢多幹活，少給錢少幹活，不給錢不幹活。

4、管理者的權力和威信下降，造成管理難度的增加。

5、由於企業對人的關注很少，會造成員工對企業的忠誠度和滿意度降低； 因此，對現代企業來說，關注員工的心理報酬因素並用這些因素去彌補薪酬機制中的缺陷和不足，是實現有效的薪酬管理不可缺少的環節。這樣，企業減少了對過高的薪資水平的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環中擺脫出來。尤其是對於高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意度和員工的工作績效。 為增強員工的心理收入滿足感

企業應著手從如下幾方面考慮：
1、增加精神獎勵
提高物質獎勵自然皆大歡喜，但對於因實力不濟而力不從心的中小企業來說，精神獎勵同樣也能達到良好效果。 記住，一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，並甘願為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下；當員工過生日時，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日PARTY，將會給員工極大的心靈震撼，唏噓不止，達到無聲勝有聲的效果。

與員工一道吃個晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你幾個錢與時間，其作用卻是巨大的，給員工莫名的榮耀與衝動。對下屬員工提出的建議，你微笑著洗耳恭聽，一一記錄在冊，即使對員工的不成熟意見，也一路聽下去，並耐心解答，員工好的建議與構想，張榜公佈，獎金伺候。獎勵一個人，激勵上百人，所有員工的幹勁調動起來了。

安利公司為加強對員工的精神獎勵，專門對網路行銷人員設立了銀章、金章、紅寶石、明珠、藍寶石、翡翠、鑽石等獎章，頒發給營業主任及營業經理，通過頒發獎銜來肯定勤奮向上的人們的成就。雅芳公司每逢員工生日、新婚，都會送上一份小小的禮物，與員工一起分享快樂，還專門為生育第一個孩子的員工發放適當的賀金。

2、注重員工興趣的激發和培養。一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴於以下一些因素： 崗位安排：崗位與人的相互匹配有利於員工提高工作興趣。

目標設置：
目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水平。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。

激勵機制：
工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。

工作設計：
工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。


海爾在這方面的做法是：讓員工在各自的領域真正處於主導地位，尊重人的價值，提高人的素質，發揮人的主觀能動性－－力求使每個員工的聰明才智都有用武之地，使他們各得其所，各盡所能，而且是處於自覺的狀態中，充分發揮工作興趣這一內在動機在人的心理和行為中的積極作用。

3、改善企業內部員工的人際關係。據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關係不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作幹勁也是很重要的，「滿足了的工人是出活的」。

人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對於大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。摩托羅拉非常重視員工改善人際關係的培訓。此類培訓主要是使員工對人際關係問題有一個比較全面的認識。這包括：員工與員工之間的感情、交往；員工自己本身的社會關係和心理狀況；員工對單位、整個組織的認同感或疏離感；以及組織內單位，部門與部門之間的關係等。

4、告訴員工發展方向。公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業計劃應著重於實現員工心理上的成功，而不一定需要晉陞。個人和組織的職業不是獨立、有差異的。如果一個人的職業計劃不能在組織內實行，那麼這個人遲早會離開這家企業。因此，企業應在職業計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

5、營造良好的工作環境。上海惠普有限公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導「以人為本」的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合「人性」和「健康」原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。

惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放鬆音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅「釋放自己」。 惠普遵奉這樣一個原則：「相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。」這就是著名的「惠普之道」

網路行銷企劃書的格式

一份完整的網路行銷企劃書的構造分為兩大部分。一是市場狀況分析，二是企劃書正文。 （一）市場狀況分析 要瞭解整個市場規模的大小以及敵我對比的情況，市場狀況分析必須包含下列12項內容：
（1）整個產品市場的規模。
（2）各競爭品牌的銷售量與銷售額的比較分析。
（3）各競爭品牌市場佔有率的比較分析。
（4）消費者年齡、性別、職業、學歷、收入、家庭結構之分析。
（5）各競爭品牌產品優缺點的比較分析。
（6）各競爭品牌市場區域與產品定位的比較分析。
（7）各競爭品牌廣告費用與廣告表現的比較分析。
（8）各競爭品牌促銷活動的比較分析。
（9）各競爭品牌公關活動的比較分析。
（10）各競爭品牌訂價策略的比較分析。
（11）各競爭品牌銷售渠道的比較分析。
（12）公司過去5年的損益分析。
（二）企劃書正文 網路行銷企劃書正文由6大項構成，現分別說明如下：
（1）公司的主要政策 企劃者在擬定企劃案之前，必須與公司的最高領導層就公司未來的經營方針與策略，做深入細緻的溝通，以確定公司的主要方針政策。雙方要研討下面的細節； 確定目標市場與產品定位。銷售目標是擴大市場佔有率還是追求利潤。制定價格政策。確定銷售方式。廣告表現與廣告預算。 促銷活動的重點與原則。公關活動的重點與原則。

（2）銷售目標 所謂銷售目標，就是指公司的各種產品在一定期間內（通常為一年）必須實現的營業目標。 銷售目標量化有下列優點： 為檢驗整個網路行銷企劃案的成敗提供依據。 為評估工作績效目標提供依據。 為擬定下一次銷售目標提供基礎。

（3）推廣計劃 企劃者擬定推廣計劃的目的，就是要協助實現銷售目標。推廣計劃包括目標、策略、細部計劃等三大部分。
１目標 企劃書必須明確地表示，為了實現整個網路行銷企劃案的銷售目標，所希望達到的推廣活動的目標。

２策略 決定推廣計劃的目標之後，接下來要擬定實現該目標的策略。推廣計劃的策略包括廣告表現策略、媒體運用策略、促銷活動策略、公關活動策略等四大項。廣告表現策略：針對產品定位與目標消費群，決定方針表現的主題。媒體運用策略：媒體的種類很多，包括報紙、雜誌、電視、廣播、傳單、戶外廣告等。要選擇何種媒體？各佔多少比率？廣告的視聽率與接觸率有多少？

促銷活動策略：
促銷的對象，促銷活動的種種方式，以及採取各種促銷活動所希望達成的效果是什麼。公關活動策略：公關的對象，公關活動的種種方式，以及舉辦各種公關活動所希望達到目的是什麼。

３細部計劃 詳細說明實施每一種策略所進行的細節。 廣告表現計劃：報紙與雜誌廣告稿的設計（標題、文字、圖案），電視廣告的創意腳本、廣播稿等。 媒體運用計劃：選擇大眾化還是專業化的報紙與雜誌，還有刊登日期與版面大小等；電視與廣播廣告選擇的節目時段與次數。另外，也要考慮CRP（總視聽率）與CPM（廣告信息傳達到每千人平均之成本） 促銷活動計劃：包括商品購買陳列、展覽、示範、抽獎、贈送樣品、品嚐會、折扣等。

公關活動計劃：
包括股東會、發佈公司消息稿、公司內部刊物、員工聯誼會、愛心活動、同傳播媒體的聯繫等。
（4）市場調查計劃 市場調查在網路行銷企劃案中是非常重要的內容。因為從市場調查所獲得的市場資料與情報，是擬定網路行銷企劃案的重要依據。此外，前述第一部分市場狀況分析中的12項資料，大都可通過市場調查獲得，由此也顯示出市場調查的重要。 然而，市場調查常被高層領導人與企劃書人員所忽視。許多企業每年投入大筆廣告費，而不注意市場調查，這種錯誤的觀念必須盡快轉變。 市場調查與推廣計劃一樣，也包含了目標，策略以及細部計劃三大項。

（5）銷售管理計劃 假如把網路行銷企劃案看成是一種陸海空聯合作戰的話，銷售目標便是登陸的目的。市場調查計劃是負責提供情報，推廣計劃是海空軍掩護，而銷售管理計劃是陸軍行動了，在情報的有效支援與強大海空軍的掩護下，仍須領先陸軍的攻城掠地，才能獲得決定性的勝利。因此，銷售管理計劃的重要性不言而喻。銷售管理計劃包括銷售主管和職員、銷售計劃、推銷員的挑選與訓練、激勵推銷員、推銷員的薪酬制度（工資與獎金）等。

（6）損益預估 任何網路行銷企劃案所希望實現的銷售目標，實際上就是要實現利潤，而損益預估就是要在事前預估該產品的稅前利潤。只要把該產品的預期銷售總額減去銷售成本、網路行銷費用（經銷費用加管理費用）、推廣費用後，即可獲得該產品的稅前利潤。

富翁.v.s.窮人

富翁।v.s.窮人

（1） 愈羅曼蒂克的人，愈能發財
想成為富翁，一定要有非常強烈的賺錢慾望。而現實的金錢，也是用來滿足個人慾望用的。羅曼蒂克的人為了實現人生的夢想，也就充滿了鬥志，這鬥志就是激勵他賺錢的最大動機。因為，只有賺大錢，才能實現他的「美夢」。
（2） 外型落魄的人，和錢無緣
整天愁眉苦臉者，人和金錢都不會親近他，笑口常開的人，談笑風生中就有了賺錢機會，這就是所謂的和氣生財。人的心情難免有高潮、低潮，心情不好自然悶悶不樂，而擺出一幅落魄的樣子，但沒有人願意被這種落魄相對的人感染，在敬而遠之下，沒有人際關係也就沒了「錢途」。人生際遇無常，世事難料，挫折往往也是好運的開始，丕極泰來，想賺錢的人就一定具備化危機為轉機的本事。
（3） 富翁大多很小氣，但懂得施捨
愈有錢的人愈小氣，賺過錢的人才知道賺錢的困難，但他們一定懂得適度的「施捨」，因為施捨也是賺錢的重要手段。白手起家的人，一定待已儉樸，一條毛巾可以用到破，一塊香皂可以磨到完，但他知道賺錢是靠大家一起完成的，因此他絕對樂於與人分享。
（4） 會發財的人，一定有女人緣
想賺錢的男人，身上會散發一種說不出來的吸引力，他們充滿活力、熱心、勇敢、謙虛，這些也就是激勵個人賺錢慾望的要件，具備這種吸引力的男人，常可讓女人投懷送抱，也就是，有發財相的人，一定有女人緣。而強烈賺錢慾望的人，一定天天充滿幹勁，抬頭挺胸、勇往直前且虛懷若谷，待人客氣、謙虛有禮，這種人一定受女性歡迎。
（5） 成為富翁靠膽識，成為富婆靠魅力
男性和女性致富的方式不太一樣，男性賺錢靠的是勤奮工作，充滿活力，勇於冒險。當今社會型態則是講究公關、人際關係、女性溫柔、體貼、亮麗的特質反而比男性更易開拓事業，更易發財致富，商場上不存在男女真情，很多舞廳、酒廊的女經理，就非常懂得這種道理，周旋於男客人中賺大錢。
（6） 不滿現狀的人，才能成為富翁
如果你已習慣朝九晚五的上班族生活，整天上班、下班，日復一日，任憑歲月消逝，你一定成不了富翁。一個會積極想要賺錢的人，絕不以溫飽為已足，一定想要讓生活多彩多姿，天天充滿賺錢的活力，具備了這個要件，再冷、再熱的天氣，再苦、再累的工作，你才會心甘情願的去做，而當你養成了這個賺錢「習慣」後，財富自然愈來愈多。
（7） 充分享受性愛的人，才能賺大錢
不管年紀多大，能夠充分享受性愛的人，就表示他身體健康、充滿活力、有一顆年輕的心，並且勇於應付挑戰，這些正是賺大錢的先決條件。中國諺語也說：「馬行無力皆因瘦，人不風流都因貧」。反過來說，風流而不下流的人，都是積極追求財富的人。
（8） 天天嘮叨抱怨的人，易被窮神找上門
天天嘮叨抱怨，不是不滿現狀，而是失意、落魄、拒人於千里之外，這種人失掉了人生的鬥志，也最易被窮神找上門。如果你仔細觀察，億萬富翁只要一開口一定說吉祥話，而且能夠開朗的和他談笑，而給人良好的印象和親切的問候別人，正是賺錢的祕訣。賺錢，也需要營造一種氣勢，如果你不能很有精神的和人講話，不能讓客戶覺得舒適，就沒辦法賺到別人的錢。
（9） 寒門出富翁，窮怕了就愈想發財
社會上的大富翁，出身背景常兩極化，不是繼承祖業的企業家第二代，就是從小苦哈哈白手起家的創業者，而後者的能力和累積財富的持久力大多優於前者。這也就說明了，一個生長在貧窮家庭的小孩子，因為窮怕了，也想發財，因為餓怕了，所以有著比一般人更強烈的賺錢慾望。
（10） 腦筋太好，往往賺不了大錢
照理說，愈聰明、愈會讀書的人，應該最會賺錢，事實上，當今網路新貴也的確是高級知識份子，然而這些知識經濟富豪只是全部富翁的一小部分。有智慧、有道德的人往往囿於理論，不善計謀，他們的「智慧」，反而成為賺錢的障礙。賺錢不能光靠理論，一定要親自實踐，不要在知識的象牙塔裡做白日夢，不要死愛面子嫌銅臭，如此，行行都能出狀元。
（11） 百年修得同船渡，有緣才有錢賺
不管是同船共渡、同搭飛機，還是一起等公車，短暫的相遇都是難得的緣份，這個緣份也是賺錢的良機。想發財的人，不僅對有緣人要懂得珍惜，對有緣的事業也要樂於接受，由於產業有景氣強弱之分，也唯有能抓住時代變動的人，才能抓住錢潮，快速累積財富，成為人人羨慕的大富翁。
（12） 想賺錢一定要動，要發財不要害羞
一般人想要賺錢，也一定要勤於「動」，不管你是一個小業務員或是修車技術工人，平常勤於與人「互動」，讓人際關係活躍起來，賺錢的機會自然較多，賺了錢之後的投資理財行為也一樣，投資是「動」,儲蓄是「靜」，如果只是儲蓄，所賺利息常被通貨膨脹吃光光，是積不了財的，在動的過程中，要特別記住不要害羞，不要怕沒面子，你要大膽的、樂觀的試試看，這嘗試的過程，不僅讓你體會人生百態，也讓你體悟賺錢的方法。
（13） 不會追女朋友的人，賺不了錢
想賺錢，一定要有非常強烈的賺錢慾望，這和追女朋友一樣，首先一定先有「真美！真想擁有她…」的強烈慾望，才會激勵自己展開行動。追女朋友不能怕碰釘子，一定要厚著臉皮試試看，成功了就擁有幸福，一個怕失敗，機會來臨卻不敢嘗試，沒有挑戰心的人，財富和女人永遠和他擦身而過。
（14） 賺錢是無中生有，想辦法做個暴發戶
花錢真容易，千金散去只彈指間，賺錢可真是不容易，比生孩子還困難，孕婦生孩子是有（肚裡有）中生有，賺錢是無中生有。白手起家的富翁一定是個暴發戶，否則不可能快速累積那麼多錢的，從這個角度來說，富翁就等於暴發戶，只要不為非作歹，不傷天害理，你想當富翁，就不必介意過程，不要顧慮到虛無的面子，否則錢是不會跟你走的。
（15） 富翁都充滿自信心和好奇心
如果你一點自信都沒有，總覺得長的太矮、體重太胖、口才不好、肌肉不結實、年紀太大，甚至「那話兒太小」，那麼你永遠也追不到心愛的女友。賺錢也一樣，想要致富，不僅要充滿自信，更要充滿好奇心，好奇是人類生活進步的原動力，是一種創造力也是一種魄力，有了這種魄力就會去做投資、冒險，而這種行為正是致富的主因之一。

賺錢的過程是沉悶的想在自己的領域內成功就要賺錢「賺錢好辛苦喔！賺錢必須要在人際關係中打滾，因此不能沒有手機，也不能不工作。為什麼要賺錢賺得這麼辛苦呢？可是別無選擇，也沒有任何道理。這是為了在世上生存。 用這種方式生存的世界，本身沒有對與錯。」～小說家－金勳～

還記得小時候大人說「還好前面那戶人家的兒子自己會賺錢，可是後面那戶人家的兒子不會賺錢， 真叫人擔心」。小孩的心裡就會這樣想。「變成大人以後，賺錢哪有什麼辛苦，有必要說得這麼嚴重嗎？」可是當我變成大人之後，對於大家來說賺錢不是什麼輕鬆的事。這對於生在有錢人家，不用賺錢也能穿金戴銀的「柳橙族」（譯注）來說，根本就是難以想像。

就算不吃也可以活下去，然而卻有截然不同的生活。但是就算不幸也要生活下去。就算沒有人拿東西給我們吃，自己也要想辦法賺錢。這件事本身沒有對與錯，只是在這個世上生存罷了。賺錢對每個人來說都很無聊辛苦。然而每個人對賺錢的態度都不一樣。只想到賺錢的人終其一生只為了賺錢。可是想通了之後，成功的人透過賺錢拯救自己的人生。動物並沒有根據本能活動的意識。譯註：「柳橙族」是指父母有錢，居住在首爾江南一帶追求頹廢性消費文化的年輕人。
人是用意識行動和工作。並且透過意識改變自己改變世界。賺錢也是一樣。以賺取糧食作為工作的出發點。可是解決了食物的問題之後，所有人並沒有就此放棄工作。大部分的情況都是繼續工作。透過工作實現個人的成功，並且創造出更令人期待的世界。透過這樣的過程，賺錢就不只是單純的賺錢，而是提升至神聖的勞動領域。

賺錢不僅辛苦而且競爭激烈。就算不想做也不能抗拒。如果可以抗拒這種激烈競爭，或許早就有無數的人起而反抗了。我自己或許也曾經抗拒過。然而因為不能抗拒，所以只好無止盡的賺錢。然而人在賺錢的過程中都改變進化了。透過賺錢時取得的經驗、智慧、眼光、人脈，接觸到更寬廣的世界，在其中尋找自己的可能性加以培養。在賺錢的過程當中健全了自己的人生。

一輩子只是賺錢度日的人，在工作中他們什麼都沒有得到。他們只是賺取一天一天的糧食度日罷了。可是只要賺過錢的人都知道世上的艱苦。有幸出生在有錢人家，沒有賺過錢的人擁有安穩的人生。可是他們不了解這個世界。他們不知道世界有多麼冷酷競爭，在這冷酷又競爭激烈的世界中，人們是多麼真摯，溫暖的生活著。他們甚至不知道自己過著安逸的生活，找不到身為人真正的價值。無價值的生命。

我認為可以靠自己的雙手賺錢是最幸福的事。可是也想要對賺錢擁有所謂的自負心。不管賺多賺少，都是靠自己養活妻兒，維持這種家族結構的正是「上班族的快樂」。再加上上班時累積的經驗，可以幫助自己在未來賺取更多的金錢。我現在書寫的文字也是在上班時經歷學習的東西。

對任何人而言賺錢都是一種宿命。這本身沒有對或錯。世界就是這樣。可是該怎麼賺錢就是個人的選擇。要不要一輩子當上班族，選擇權掌握在你手中。

一、有錢人相信:『我創造我的人生』。窮人相信：『人生發生在我身上』。
二、有錢人玩金錢遊戲是為了『嬴』。窮人玩金錢遊戲是為了不要『輸』。
三、有錢人『努力』讓自己有錢。窮人『一直想要』變有錢。
四、有錢人想的很『大』。窮人想的很『小』。
五、有錢人專注於『機會』。窮人專注於『障礙』。
六、有錢人『欣賞』其他的有錢人和成功人士。窮人『討厭』有錢人和成功人士。
七、有錢人與『積極』的成功人士交往。窮人與『消極』的人或不成功的人交往。
八、有錢人『樂意宣傳』自己和自己的價值觀。窮人把『推銷和宣傳』自己看成不好的事。
九、有錢人『大於』他們的問題。窮人『小於』他們的問題。
十、有錢人是『很棒』的接受者。窮人是『差勁』的接受者。
十一、有錢人選擇根據『結果』拿酬勞。窮人選擇根據『時間』拿酬勞。
十二、有錢人想著『如何兩個都要？』。窮人想著『如何二選一？』。
十三、有錢人專注於自己的『淨值』。窮人專注於自己的『工作收入』。
十四、有錢人很會『管理』他們的錢。窮人很會『搞丟』他們的錢。
十五、有錢人『讓錢』幫他們辛苦工作。窮人辛苦工作『賺錢』。
十六、有錢人就算恐懼也會『採取』行動。窮人卻會讓恐懼『擋住』了他們的行動。
十七、有錢人『持續學習成長』。

貸款 / 勞工貸款 / 汽車貸款 / 信用貸款 / 房屋貸款 / 銀行貸款 / 創業貸款